Hoe verwerk je Nu van Werk naar Werk in de personeelsgids?

Het is best ingewikkeld om beleid voor arbeidsmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en Nu van Werk naar Werk te beschrijven in een personeelsgids.
In gesprekken met werkgevers ervaren we een soort angst dat ze altijd moeten betalen voor een medewerker wanneer die: Een andere functie buiten de deur zou willen, een loopbaanbegeleiding wil om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt of gezondheidsklachten heeft opgebouwd waarin het werk mede een rol speelt. Werkgevers reageren wel eens: Maar waarom ga je dan zelf niet weg? Waarom moet ik als werkgever voor de kosten opdraaien? Ook daar zit een kern van waarheid in. Vandaar dat het wenselijk is om een richtlijn te formuleren over doorstromen en zelfs uitstromen. In 2013 introduceerde ik het sociaal contract. Een overeenkomst, naast de arbeidsovereenkomst. In deze overeenkomst worden vooral de “zachte afspraken” vastgelegd.
Zachte afspraken zijn zaken als:

  • Verwachtingen
  • Cultuur
  • Omgangsvormen
  • Ontwikkelingen
  • Bijdrage
  • Communicatie
  • Lifestyle

Doorstroom en uitstroom zijn onderwerpen die nooit vooruit te voorspellen zijn. Maar zij zijn wel een richtlijn zodra zich situaties voordoen die vragen om doorstroom en/of uitstroom.
In dat licht kan Nu van Werk naar Werk ook een rol spelen.

Powered by BetterDocs